- नेपाललाई ‘निजामती’ होइन, ‘लोकसेवा’केन्द्रित प्रशासन चाहिन्छ, जहाँ कर्मचारीको पहिचान राजनीतिक दल होइन, पेसागत निष्ठा हुन्छ
नेपालको कर्मचारीतन्त्र संघीय शासन व्यवस्थाको मर्मअनुसार रूपान्तरण हुन नसक्दा सेवा प्रवाहमा ढिलासुस्ती, अकर्मण्यता र जवाफदेहिताको गम्भीर अभाव देखिएको छ । राज्य सञ्चालनको मेरुदण्ड मानिने कर्मचारीतन्त्र समयानुकूल, दक्ष र उत्तरदायी बन्न सकेन भने कुनै पनि नीति वा राजनीतिक प्रतिबद्धताले अपेक्षित परिणाम दिन सक्दैन । एकात्मक संरचनाका आधारमा निर्मित ‘निजामती’ कर्मचारी ऐन २०४९ लाई वर्तमान संघीय यथार्थसँग मेल खाने गरी व्यापक र सार्थक संशोधन गर्नु अपरिहार्य छ ।
नाममै समस्या : यस ऐनको नाम परिवर्तन गर्नु आवश्यक छ । ‘निजामती’ शब्द अरबी मूलको ‘निजाम’ भन्ने शब्दबाट आएको हो र यसको अर्थ ‘शासन’ हुन्छ । यसले आधुनिक लोकतान्त्रिक शासनको जनमुखी चरित्रलाई प्रतिबिम्बित गर्दैन । सरकारी कर्मचारी जनताका सेवक हुन् र उनीहरूको नियुक्ति गर्ने संवैधानिक निकाय ‘लोकसेवा आयोग’ हो । यसर्थ, यस ऐनलाई ‘संघीय लोकसेवा ऐन २०८३’ भन्नु भाषिक परिमार्जन मात्र होइन, कर्मचारीतन्त्रको चरित्रलाई जनसेवामुखी बनाउने वैचारिक रूपान्तरण पनि हो ।
संरचनात्मक सुधार गरी प्रशासनलाई चुस्त र प्रभावकारी बनाउन राजपत्रांकित तृतीय श्रेणीभन्दा तलका पद हटाउनुपर्छ । नेपालको कर्मचारीतन्त्र ढिलासुस्तीले बदनाम छ र ढिलासुस्ती हुनुमा अधिकारविहीन तल्ला श्रेणीका कर्मचारीको व्यवस्था दोषी छ । हस्ताक्षर गर्ने अधिकार नभएका कर्मचारीले सेवा दिन सक्दैनन् । यसर्थ, राजपत्रांकित तृतीय श्रेणीभन्दा तलका पद वर्तमान प्रशासनिक व्यवस्थामा आवश्यक छैन । यसले राज्यको आर्थिक भार मात्र बढाउँछ र कर्मचारीतन्त्रलाई झन्झटिलो बनाउँछ । प्रविधिको अधिकतम प्रयोग गर्दै सानो तर दक्ष जनशक्तिबाट उच्च परिणाम दिने संरचना निर्माण गर्नु आजको आवश्यकता हो ।
समयानुकूल शैक्षिक योग्यता : कर्मचारीको शैक्षिक योग्यता पनि समयानुकूल हुनुपर्छ । शाखा अधिकृतका लागि न्यूनतम शैक्षिक योग्यता स्नातकोत्तर र उच्च तहका लागि दर्शनाचार्य अनिवार्य गरिनुपर्छ । नीति–निर्माण, विश्लेषण र कार्यान्वयनमा गुणस्तर उकास्न र कायम राख्न उच्च शिक्षित जनशक्ति अपरिहार्य हुन्छ । त्यस्तै, सेवा प्रवेश उमेरको दायरा १८ देखि ४० वर्षसम्मको उपयुक्त देखिन्छ, जसले युवाशक्ति र परिपक्वता दुवैलाई सन्तुलित रूपमा समेट्न सक्छ ।
सेवाकालसम्बन्धी व्यवस्था पनि पुनर्विचारयोग्य छ । नेपालले आफ्नै अनुभवी जनशक्तिलाई समयअगावै प्रणालीबाहिर धकेलिरहेको छ । बढ्दो औसत आयु, सीमित दक्ष जनशक्ति र कमजोर संस्थागत स्मृति भएको सन्दर्भमा अवकाश उमेर ६५ वर्ष बनाउनु सार्थक हुन्छ । यसो गर्दा अनुभवी जनशक्तिको उपयोग निरन्तर रहन्छ र निवृत्तिभरणसम्बन्धी तात्कालिक आर्थिक दबाब पनि कम हुन्छ । तर, त्यसका लागि कडा कार्यसम्पादन मूल्यांकन प्रणाली अपरिहार्य हुन्छ ।
उमेर होइन क्षमता : धेरै देशले अवकाश उमेर बढाउँदै लगेको देखाउँछ । युरोपका धेरै देशमा ६५–६७ वर्ष, अमेरिकामा ६६–६७ वर्ष छ र छिमेकी देश भारतमा प्रायः ६० वर्ष छ, तर विस्तारबारे बहस जारी छ भने चीन क्रमिक वृद्धिको प्रक्रियामा छ । समस्या अवकाश उमेरको होइन, पद सिर्जना र आर्थिक विस्तारको अभाव हो । उमेर बढ्दा उत्पादकता घट्छ भन्ने प्रश्न उठ्न सक्छ । तर, नीति–निर्माण, विश्लेषण र कूटनीतिमा अनुभव बढी महत्वपूर्ण हुन्छ ।
नेपालीको औसत आयु अहिले ७१.५ वर्ष छ । अवकाश उमेर केवल प्रशासनिक प्रावधान होइन, राज्यले आफ्नो बौद्धिक पुँजी कसरी प्रयोग गर्छ भन्ने प्रश्न हो । समस्या उमेरमा होइन, प्रणालीमा खोज्नुपर्छ । ६५ वर्षको अवकाश उमेर युवाविरोधी होइन, अनुभवसम्मत सुधार हो । नेपाललाई कम उमेरका कर्मचारी मात्र होइन, युवा ऊर्जा र अनुभवी विवेकको सन्तुलन चाहिएको छ ।
कर्मचारी अनुशासन र नैतिकताको सवालमा पनि कडा मापदण्ड आवश्यक छ । अदालतबाट देवानी वा फौजदारी कसुरमा दोषी ठहरिएका कर्मचारीलाई तुरुन्त बर्खास्त गर्ने व्यवस्था राखिनुपर्छ । अहिलेका सरुवा, बढुवा रोक्का वा निलम्बनजस्ता उपायले भ्रष्टाचार र दण्डहीनतालाई प्रोत्साहन र दोषीलाई उन्मुक्ति दिएको छ भने कर्मचारी प्रशासनप्रति जनविश्वास घटाएको छ ।
करारको कहर : अस्थायी नियुक्ति प्रायः राजनीतिक हस्तक्षेप र पहुँचका आधारमा हुने भएकाले यसले प्रशासनिक निष्पक्षता र पेसागत मर्यादालाई कमजोर बनाएको छ । पहिले अस्थायी नियुक्ति लिने र पछि विनाप्रतिस्पर्धा स्थायी गराउने कुप्रथाले कर्मचारीतन्त्रलाई विकृत बनाएको छ । बेथिति यतिसम्म छ कि विश्वविद्यालयका शिक्षकले समेत विनाप्रतिस्पर्धा स्थायी गरिनुपर्छ भनी आन्दोलन गर्छन् । स्थायी, प्रतिस्पर्धात्मक र पारदर्शी नियुक्ति प्रणाली नै सुशासनको आधार हो ।
सरुवा र काजको व्यवस्था सुधार्न जरुरी छ । हरेक नयाँ सरकारले गर्ने मनपरी सरुवाले प्रशासनिक स्थिरता र सेवाप्रवाहलाई कमजोर बनाएको छ । प्रक्रिया संस्थागत र पारदर्शी बनाउन सरुवा र काजसम्बन्धी अधिकार सामान्य प्रशासन मन्त्रालयलाई प्रत्यायोजन गरिनुपर्छ । जबसम्म यो व्यवस्था प्रभावकारी रूपमा लागू गरिँदैन, तबसम्म कर्मचारीतन्त्र पंगु र सेवाग्राही निरीह बनिरहन्छन् ।
कार्यसम्पादन मूल्यांकन प्रणालीमा आमूल परिवर्तन गर्नुपर्ने देखिन्छ । कर्मचारीको मूल्यांकनमा कम्तीमा ७५ प्रतिशत भार सेवाग्राहीलाई दिनुपर्छ, किनभने उनीहरूको तलब अन्ततः करदाताको पैसाबाट तिरिन्छ । जबसम्म कर्मचारी जनताप्रति प्रत्यक्ष रूपमा उत्तरदायी हुँदैनन्, तबसम्म सेवा प्रवाहमा सुधार असम्भवप्रायः हुन्छ ।
भ्रष्टाचार उत्प्रेरक तलब : शाखा अधिकृत तहको सुरु तलब कम्तीमा मासिक एक लाख रुपैयाँ हुनुपर्छ । यसले योग्य र प्रतिभाशाली युवालाई आकर्षित गर्छ । कर्मचारीले घुस खाने मुख्य कारणमध्ये जीवन धान्नै नपुग्ने तलब पनि एक हो । यसबाट हुन आउने थप आर्थिक व्ययभार धान्नका लागि राज्यले आधा कर्मचारी हटाएर दक्ष र परिणाममुखी संरचना अपनाउन सक्छ । राणाकालको तलबी प्रणाली संघीय संरचनामा कायम राख्नु कर्मचारीको श्रम शोषण हो ।
निवृत्तिभरण प्रणालीलाई दिगो बनाउन पूर्ण योगदानमा आधारित बनाउनुपर्छ । गैरयोगदानमूलक प्रणालीले राज्यको वित्तीय क्षमतामाथि अत्यधिक दबाब सिर्जना गरेको छ । योगदानमा आधारित प्रणालीले व्यक्तिगत जिम्मेवारी बढाउनुका साथै राज्यको दीर्घकालीन आर्थिक दायित्व पनि घटाउँछ ।
अस्थायी प्रकृतिका विशिष्टीकृत कार्य, जस्तै– छानबिन आयोगबाहेक सेवानिवृत्त कर्मचारीको पुनर्नियुक्ति पूर्ण रूपमा बन्द गर्नुपर्छ । पहिलो, ६५ वर्षमा सेवानिवृत्त कर्मचारी थप कार्यभार वहन गर्न सक्षम हुँदैनन् । दोस्रो, यसले नयाँलाई अवसरबाट वञ्चित गर्छ । तेस्रो, स्वार्थको द्वन्द्व हुन्छ । यस्तो दुरभ्यासले भ्रष्टाचार न्यूनीकरणमा बाधा पुर्याएको छ र निजामती कर्मचारीतन्त्रमा विकृति निम्त्याएको छ ।
ट्रेड युनियन र यसको खारेजी : निजामती कर्मचारी ट्रेड युनियन खारेजी ऐतिहासिक र स्वागतयोग्य छ । यो किन आवश्यक छैन भन्ने बुझ्नुअघि यसको अवधारणा बुझ्नुपर्छ । ट्रेड युनियन औद्योगिक क्रान्तिपछि १८औँ–१९औँ शताब्दीमा युरोपबाट सुरु भएको मानिन्छ । त्यसवेला कारखाना मजदुरले लामो समय काम गर्नुपर्थ्यो, ज्याला कम पाउँथे र काम गर्ने वातावरण असुरक्षित थियो । व्यक्तिगत रूपमा श्रमिकले मालिकसँग सौदाबाजी गर्न सक्दैनथे । यस परिस्थितिमा श्रमिकहरू संगठित भए र सामूहिक सौदाबाजीमार्फत आफ्ना अधिकार रक्षा गर्न थाले । यसरी ट्रेड युनियनको विकास भयो । पछि अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठनले श्रमिकको संगठित हुने अधिकारलाई मानव अधिकारका रूपमा स्थापित गर्यो ।
ट्रेड युनियनको मुख्य उद्देश्य श्रमिकको ज्याला र सेवा–सर्त सुधार गर्नु, सुरक्षित कार्यस्थल र वातावरण सुनिश्चित गर्नु, मालिक/व्यवस्थापनसँग सामूहिक वार्ता गर्नु, श्रमिक अधिकार संरक्षण गर्नु र अन्याय वा शोषणविरुद्ध आवाज उठाउनु हो । यसको ऐतिहासिक औचित्य पूर्णतः निजी उत्पादन प्रणालीसँग सम्बन्धित छ, जहाँ श्रम र पुँजीबिच संरचनात्मक द्वन्द्व हुन्छ ।
तर, सरकारी सेवामा यस्तो द्वन्द्व हुँदैन । त्यसैले निजी क्षेत्रका लागि विकसित अवधारणालाई राज्य संयन्त्रमा प्रत्यारोपण गर्नु सैद्धान्तिक र व्यावहारिक रूपमा त्रुटिपूर्ण छ । निजामती कर्मचारी राज्यका स्थायी अंग हुन्, नीति कार्यान्वयन गर्ने संयन्त्र हुन् र त्यहाँ निजी मालिकसँग जस्तो प्रत्यक्ष श्रम र पुँजीबिचको द्वन्द्व हुँदैन । ट्रेड युनियनको मूल औचित्य सौदाबाजी हो, जुन सरकारी सेवामा हुँदैन । निजामती सेवा निष्पक्षता, पेसागत मर्यादा र निरन्तरतामा आधारित हुन्छ ।
निजामती सेवामा तलब, भत्ता, बढुवा, सरुवा र सेवासर्त सबै कानुनद्वारा स्पष्ट रूपमा परिभाषित छन् । निजी क्षेत्रजस्तो नाफा वितरण, श्रम शोषण वा अनिश्चित करार प्रणाली यहाँ छैन । लोक सेवा आयोग, विभागीय गुनासो व्यवस्थापन प्रणाली, कानुनी उपचार प्रणाली र प्रशासनिक पुनरावलोकन संयन्त्र पहिल्यै उपलब्ध भएकाले ट्रेड युनियनको औचित्य पुष्टि हुँदैन । तसर्थ, निजामती सेवामा ट्रेड युनियनको अस्तित्व नै मूलतः असंगत र प्रतिकूल अवधारणा हो ।
राजनीतिक तटस्थता कर्मचारीतन्त्रको मुख्य मूल्य हो । त्यसैले, बेलायतजस्तो उन्नत देशमा उच्च तहका कर्मचारीलाई राजनीति गर्न प्रतिबन्ध लगाइएको छ, किनकि सरकार बदलिँदा पनि प्रशासन स्थिर रहनुपर्छ । नेपाललाई ‘निजामती’ होइन, ‘लोकसेवा’ केन्द्रित प्रशासन चाहिन्छ, जहाँ कर्मचारीको पहिचान राजनीतिक दल होइन, पेसागत निष्ठा हुन्छ । निजामती सेवामा ट्रेड युनियन र माछालाई साइकलको आवश्यकता उस्तै हो ।
ट्रेड युनियनले ल्याएको विकृति : ट्रेड युनियन सेवाभन्दा आफ्नै संगठनात्मक शक्ति विस्तार र राजनीतिक प्रभाव निर्माणमा तल्लीन रहने प्रवृत्ति देखिन्छ । यसका गतिविधिले राजनीतिक ध्रुवीकरण, समूहगत दबाब, निर्णय प्रक्रियामा प्रभाव बढाएको र कर्मचारीतन्त्रमा विकृति ल्याएको छ । कर्मचारीतन्त्रमा प्रशासनिक दक्षता, समयमै निर्णय र नीति कार्यान्वयन अत्यन्त महत्वपूर्ण हुन्छ । तर, ट्रेड युनियन प्रतिस्पर्धाले प्रशासनिक ढिलाइ, आन्दोलन र हडताल गरी संस्थागत अनुशासन कमजोर बनाएको छ ।
यस ऐनमा आमूल परिवर्तन गर्नु जरुरी छ । विगतका सरकारले दलीय स्वार्थपूर्तिका लागि दलैपिच्छे युनियन गठन गरेकै कारण सिंगो कर्मचारीतन्त्र नै निकम्मा बनेको हो । युनियनका पदाधिकारी (‘पदधिक्कारी’)ले सरकारसँग सौदाबाजी गर्ने, गैरव्यावसायिक कार्यमा संलग्न हुने, घुसविना कामै नगर्ने, सेवाग्राहीलाई अपमान गर्नेजस्ता कैयौँ बदमासी गरे पनि युनियनले जोगाउने हुँदा नेपालको कर्मचारीतन्त्र निकम्मा बनेको हो । ट्रेड युनियनले यतिसम्म उपद्रो मच्चाएको छ कि चिकित्सकसमेत हडताल गर्छन् ।
तर, सबै कर्मचारी भ्रष्ट र दलीय राजनीतिमा लिप्त छैनन् । कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारीले युनियनमा आबद्ध (अ)कर्मचारीलाई कर्तव्य पालना गर्न लगाए भने ती असल कर्मचारीलाई अपमान गर्ने, लाञ्छना लगाउने, चरित्रहत्या गर्ने, सरुवा गराउने र भौतिक आक्रमणसमेत गर्ने र उच्चपदस्थ सरकारी नियुक्तिमा नांगो हस्तक्षेप गर्नेजस्ता उदाहरण छन् । सरकारको युनियन हटाउने निर्णय र प्रस्तावित सुधारको उद्देश्य स्पष्ट छ– राजनीतिक प्रभाव हटाएर तटस्थ प्रशासन बनाउने ।
कर्मचारी कटौती : नेपालजस्तो जम्मा तीन करोड जनसंख्या, कुल गार्हस्थ उत्पादन ४०.८३ अर्ब अमेरिकी डलर, प्रतिव्यक्ति आय एक हजार ५३३ अमेरिकी डलर र राष्ट्रिय ऋण २९ खर्ब तीन अर्ब रुपैयाँ भएको देशमा सेना, प्रहरी र शिक्षकबाहेक ८५ हजार ५२९ सरकारी कर्मचारी छन् । यो प्रविधिको युगमा यो संख्याका (अ)कर्मचारी आधा घटाउनुपर्छ, किनकि धेरै काम प्रविधिमार्फत गर्न सकिन्छ । प्रश्न उठ्न सक्छ– सरकारले पाँच वर्षभित्र १५ लाख रोजगारी सिर्जना गर्ने लक्ष्य राखेका वेला कर्मचारी कटौती गर्दा कसरी लक्ष्य प्राप्ति हुन्छ ? राज्यको काम रोजगारी सिर्जनामा सहजीकरण गर्ने हो र रोजगारी निजी क्षेत्रले सिर्जना गर्छ, जसको व्ययभार पनि राज्यले वहन गर्नुपर्दैन । यो ऐनको संशोधन कानुनी परिमार्जन मात्र होइन, यो राज्य संयन्त्रलाई दक्ष, पारदर्शी र जनउत्तरदायी बनाउने व्यापक सुधारको मार्गचित्र हो ।
