अल्गोरिदममा आधारित मानव संसाधन व्यवस्थापनले श्रमबाट आराम गर्ने समय छोट्याइदिएको छ भने श्रमिकमा अत्यधिक मनोवैज्ञानिक तनाव बढाएको छ
२०औँ शताब्दीको मध्यतिर जोन मेनार्ड केइनेस, बर्टेन्ड रसेललगायत चिन्तकले यही गतिमा प्रविधिको विकास हुने हो भने कुनै बिन्दुमा साताको १५ देखि २० घन्टा मात्रै काम गर्नुपर्ने अवस्था आउनेछ भनेका थिए । यी चिन्तकले गरेको भविष्यवाणी अहिलेसम्म पूरा भएको छैन भनेर कसैले भन्नैपर्दैन । अब कार्यस्थलमा अब अल्गोरिदम (सफ्टवेयर वा एप्लिकेसन निर्देशन एवं सञ्चालन गर्ने सूत्र) ले अधिकृत तहको भूमिका निभाउन भने थालेको छ ।
एरिजोनामा बस्ने ६३ वर्षीय स्टेफेन नम्र्यान्डिन एमाजोनका डेलिभरी ड्राइभरको काम गर्थे । तर, उनलाई कम्पनीको अल्गोरिदममा आधारित मानव संसाधन व्यवस्थापनले कामबाट निष्कासित गरिदियो । ‘यो पेसा मेरो बाँच्ने आधार थियो’ गत जुनमा नम्र्यान्डिनले ब्लुमबर्गलाई बताएका थिए ।
‘सामान डेलिभरी’ (ग्राहकको घरमा सामान पु¥याउने काम) मा मेरो मूल्यांकनमा समानता र स्थिरता थियो । म कुनै दिन पनि सामान डेलिभरी गर्नबाट चुकिनँ । म जहिल्यै कि चाँडो, नभए समयभित्रै काममा हाजिर भइसक्थेँ । मैले ढिलो सामान डेलिभरी गरेँ भनेर मेरो कामलाई कहिल्यै रद्द गरिएन । मलाई कामबाट निकाला गर्नुको कुनै अर्थ छैन ।’ भन्दै उनले दुखेसो व्यक्त गरेका थिए । स्टेफनका जस्ता कथा–व्यथा दिनानुदिन बढ्दै छन् । त्यसैगरी खाना डेलिभरी गर्ने उबर कम्पनीका श्रमिकले पनि नश्लभेदी फेस–आइडीका (अनुहार नियालेर हाजिरी लिने मेसिन) का कारण रोजगारी गुमाएको दाबी गरेका छन् । उबर, एमाजोनलगायत कम्पनी मानव संसाधनसम्बन्धी प्रमुख निर्णयका लागि प्रायः गैरमानवीय एजेन्टमा भर पर्छन् । हालैको एक अध्ययनअनुसार अन्तर्राष्ट्रिय कम्पनीका ४० प्रतिशत मानव संसाधन विभागले आर्टिफिसियल इन्टेलिजेन्ससँग सम्बन्धित संयन्त्रको प्रयोग गर्छन् भन्ने देखाएको छ ।
नतिजा अपेक्षा गरिएझैँ खतरनाक देखिएको छ । एमाजोनका विश्वभरका २० भन्दा बढी ट्रेड युनियनको महासंघ युनी ग्लोबलका अनुसार अल्गोरिदममा आधारित मानव संसाधन व्यवस्थापनले श्रमबाट आराम गर्ने समय छोट्याइदिएको छ भने श्रमिकमा अत्यधिक मनोवैज्ञानिक तनाव बढाएको छ । बेलायतमा आधारित एमाजोनका एक श्रमिकले आफूहरूलाई नियाल्ने प्रविधिका कारण मानसिक स्वास्थ्यमा प्रतिकूल असर परिरहेको बताएका थिए । एमाजोनकै अर्का श्रमिक कम्पनीको ‘नियन्त्रण प्रणालीले’ आफूलाई मसिनका रूपमा नियमन र विश्लेषण गरेको बताउँछन् ।
अल्गोरिदम श्रमिकलाई निगरानी मात्रै नभई अनुशासित÷नियन्त्रित गर्न पनि प्रयोग गरिन्छ । नम्र्यान्डिन र उनका अन्य ड्राइभर साथीलाई उत्कृष्ट, राम्रो, ठिकै र जोखिमयुक्त गरेर मूल्यांकन गरिन्थ्यो, जसलाई एमाजोनको अल्गोरिदममा आधारित व्यवस्थापनले हेथ्र्यो । अर्को सिफ्टमा काम गर्छु, आधा दिन छुट्टी लिन्छु वा पूरा छुट्टी लिन्छु भन्ने सामान्य श्रमिकजनित आग्रहको पनि अल्गोरिदममा आधारित प्रणालीले न्यून वा खराब मूल्यांकन गर्छ । यो मूल्यांकनअनुसार मौसमी श्रमिकले नौ अंक गुमाउँदा र नियमित श्रमिकले १३ अंक गुमाउँदा रोजगारबाट निकालिन्छन् ।
आर्टिफिसियल इन्टेलिजेन्सले निर्माण गरेका अपेक्षा पूरा गर्न वा अपेक्षामा पुनर्विचार गर्न असम्भव छ अर्थात् प्रणालीबाटै व्यवस्थित मानव व्यवस्थापकहरू निर्णय लिने क्रममा समानुभूति व्यक्त गर्न वा सामान्य त्रुटि सच्याएर हस्तक्षेप गर्न पनि असमर्थ छन् । अमेरिकामा नम्र्यान्डिनजस्ता डेलिभरी ड्राइभरहरू, जसले एल्गोरिदमको निर्णयमा त्रुटि फेला पार्छन्, उनीहरूसँग अर्को बोट (सफ्टवेयर) मा अपिल गर्न दश दिनको समय हुन्छ र यस समयमा श्रमिकलाई काम गर्नबाट रोक लगाइन्छ । यदि श्रमिक हार्छन् भने (प्रायः श्रमिक हार्छन् नै) विवाद समाधान गर्न मध्यस्थतामा लैजानका लागि दुई सय डलर खर्च लाग्छ, जुन श्रमिकका निकै ठूलो रकम हो । एल्गोरिदम आधारित मानव संसाधन व्यवस्थापन प्रणालीले मजदुर हितमा लड्ने अभियन्ताका लागि एक विचित्रको चुनौती खडा गरिदिएको छ ।
ट्रेड युनियनका रूपमा तपाईंले मेसिनसँग कसरी बार्गेन वा सम्झौता गर्न सक्नुहुन्छ ? ‘फुलफिलमेन्ट : विनिङ एन्ड लुजिङ इन वान–क्लिक अमेरिका’का लेखक एलेक म्याकगिलिसका अनुसार कम्पनी आफ्नो जनशक्तिलाई वर्गहरूमा विभाजित गरेर अस्पष्टता हासिल गर्न उद्यत् रहन्छ । यसको अर्थ मानव व्यवस्थापक, इन्जिनियर र सफ्टवेयर निर्मातालाई सम्भावित रूपमा जोखिममा रहेका शारीरिक श्रम गर्ने श्रमिक र यी श्रमिकका आर्टिफिसियल इन्टेलिजेन्स व्यवस्थापकबाट छुट्याइने सम्भावना बढी हुन्छ । र, शारीरिक श्रम गर्ने श्रमिकलाई अन्य श्रमिकसँग भेट हुने अवस्थालाई पनि नियन्त्रण गरिन्छ ।
एमाजोनसँग छनोटका लागि वस्तुतः असीमित श्रमको स्रोत छ अर्थात् एकै समयमा कम्पनीले सहरहरूलाई नै भाडामा लिन सक्छ त्यस अर्थमा श्रमिकको पुनर्बहाली उपेक्षित हुन्छ । यदि तपाईंको डिजिटल मालिक÷व्यवस्थापकले तपाईंले कपाल काटेका कारण तपाईंलाई चिन्न नसकेर तपाईंलाई बर्खास्त गरिदिन्छ भने के हुन्छ ? यस्ता किसिमका थुप्रै परिस्थिति मौजुद छन् । ट्रेड युनियनको एमाजोनविरुद्धका हालैका जितले आशाका किरणहरू भने देखाएको छ । फलस्वरूप युनी ग्लोबलले ‘एल्गोरिदमिक प्रयोग सम्झौताहरू’ निर्माण गर्न थालेको छ, जहाँ ‘मानवीयता भएको एल्गोरिदम व्यवस्थापन’का मागहरू समावेश गरिएका छन् । यी माग एल्गोरिदमले गर्ने निर्णयहरूको पारदर्शितामा केन्द्रित छन् ।
वास्तवमा अन्तिम लक्ष्य भनेको कार्यस्थलमा प्रविधिको लोकतान्त्रीकरण हुनु हो । प्रविधिको प्रयोग गर्दा श्रमिकको राय लिइनुपर्छ र प्रविधि श्रमिकमैत्री हुनुपर्छ । यो आधारभूत सिद्धान्त लागू गर्न अप्ठ्यारो भए पनि एमाजोनजस्ता कम्पनीले गर्ने अन्याय हटाउन भने आवश्यक छ । यस्तो सिद्धान्त लागू गर्दा अन्ततः प्रविधि सबैका लागि लाभदायी हुनेछ । ट्रिब्युन म्यागबाट
